Hace una semana me notificaron por LexNet que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había dictado una sentencia pionera en la que aplica, el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. La relevancia de esta resolución radica no solo en el uso de este instrumento internacional, en vigor desde el 23 de mayo de 2023, sino también en la ampliación del concepto de acoso laboral y su protección frente a comportamientos degradantes y vejatorios.
Contexto del caso
La trabajadora demandante fue despedida en agosto de 2023, tras una serie de mensajes de WhatsApp enviados por el administrador de la empresa en un grupo común con el resto de trabajadores. Estos mensajes incluían expresiones humillantes como llamarla “mentirosa” y “basura”, además de una referencia metafórica a «cortarle la cabeza», creando un entorno laboral hostil. A pesar de su respuesta educada, la trabajadora fue eliminada del grupo y poco después recibió una carta de despido disciplinario.
En la impugnación del despido alegamos que había acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales, solicitando la nulidad del despido. En primera instancia, se reconoció exclusivamente la improcedencia del despido. Tras recurrir ante el TSJ de Madrid, la sentencia de suplicación revocó la del Juzgado declarando la nulidad del despido y reconociendo una vulneración de derechos fundamentales.
Aplicación del Convenio 190 de la OIT
El TSJ, al amparo del artículo 1 del Convenio 190 de la OIT, reconoció que la conducta del administrador de la empresa constituye una forma de acoso y violencia en el entorno laboral, infringiendo los derechos fundamentales de la trabajadora. Este convenio define la violencia y el acoso como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables , ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Los mensajes vejatorios, públicos y reiterados encajaron en esta definición, y el Tribunal los calificó como un ataque a la dignidad, integridad moral y honor de la trabajadora.
El eje de la argumentación lo encontramos en el Fundamento de Derecho Séptimo: , donde el TSJ recoge abundante doctrina del TC y reconoce que debe ser matizada con la aplicación del Convenio 190 “Sin embargo, estas definiciones y matizaciones deben ser a su vez matizadas, con respecto a la reiteración de la conducta, como consecuencia de la entrada en vigor en España, el 25 de mayo de 2023, del Convenio OIT 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, y cuyo instrumento de Adhesión de España ha sido publicado en el BOE de 16 de junio de 2022 ”. El Tribunal añadió que estas manifestaciones, al ser difundidas entre toda la plantilla, agravaban el daño causado, concluyendo que «las expresiones humillantes y vejatorias constituyen un indicio más que suficiente de ataque al derecho fundamental al honor».
Sentencia y consecuencias
El Tribunal condenó a las empresas demandadas, de las que se había establecido que conformaron un grupo patológico a efectos laborales en la instancia, a la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones previas al despido, así como al abono de los salarios de tramitación. Además, se reconoció una indemnización por daños morales de 7.501 euros, en atención a la gravedad de los hechos y el impacto sobre la trabajadora.
Importancia de esta sentencia
Esta sentencia constituye un hito en la doctrina judicial laboral española al ser sino la primera, al menos de las primeras en aplicar el Convenio 190 de la OIT, y refuerza la protección de los trabajadores frente al acoso psicológico o mobbing. El Tribunal enfatiza la necesidad de proteger la dignidad e integridad de los trabajadores, no solo a través de normativas nacionales, sino también a través de tratados internacionales que, como el Convenio 190, son ahora de aplicación directa. La aplicación de esta norma da una mayor protección a las víctimas de acoso al tener una definición más certera y eliminar el «puente temporal» que se venía estableciendo como requisito a través de la reiteración sistemática y habitual de la conducta para que una violencia en el entorno laboral se considerase acoso.
Además, esta sentencia amplía el marco de responsabilidad empresarial, imponiendo la obligación de prevenir y sancionar cualquier conducta de acoso laboral, incluso si esta se manifiesta en un solo acto, cuando su gravedad resulta evidente.
En definitiva, la aplicación del Convenio 190 representa un avance significativo en la tutela de los derechos de los trabajadores en España, consolidando un marco más robusto para combatir la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
Puedes leer la sentencia anonimizada aquí.